노동쟁의 사적 조정·중재, 합의 근거와 절차별 기간은 어떻게 다를까?
노동쟁의는 쌍방 합의나 단체협약에 따라 사적 조정·중재로 해결할 수 있어요. 노동위원회 신고 의무와 절차별 기간의 기산점, 성립한 결과의 효력을 함께 살펴봐요.
사적 조정·중재를 택할 수 있는 근거는 두 가지예요.
노동관계 당사자 쌍방이 합의하거나 단체협약이 정한 방법을 따르는 경우예요.
이 방식으로 해결하기로 하면 노동위원회에 신고해야 하고, 조정과 중재는 적용되는 기간 규정과 계산을 시작하는 날이 달라요.
선택 근거와 신고 의무
노동조합 및 노동관계조정법 제52조는 당사자들이 합의하거나 단체협약에 따라 별도의 조정·중재 방법을 이용하는 것을 허용해요. 따라서 사적 조정·중재는 한쪽 당사자만 정해서 진행하는 방식이 아니며, 선택 뒤에는 노동위원회 신고도 필요해요.
조정과 중재의 기간 기준
조정으로 해결하기로 하면 법의 조정 관련 규정이 적용되고, 조정기간은 실제로 조정을 개시한 날부터 계산해요.
중재를 택한 경우에는 쟁의행위 금지기간 관련 규정이 적용되며, 그 기간은 중재를 개시한 날을 기준으로 세요. 두 절차 모두 ‘선택한 날’이 아니라 해당 절차의 개시일이 기산점이라는 점을 구분하면 돼요.
절차가 성립하면 그 결과에 단체협약과 같은 효력이 부여돼요. 사적 방식이라는 이유만으로 신고 의무나 법에 정해진 기간 기준이 사라지는 것은 아니에요.
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자주 묻는 질문
사적 조정이나 중재는 한쪽 당사자의 결정으로 진행할 수 있나요?
아니요.
노동관계 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약에 정해진 방법이 있어야 해요. 사적 방식으로 노동쟁의를 해결하기로 했다면 노동위원회 신고도 해야 해요.
조정과 중재는 각각 어떤 기간 규정의 적용을 받나요?
조정에는 조정기간 관련 규정이 적용되고, 그 기간은 조정 개시일부터 계산해요. 중재에는 쟁의행위 금지기간 관련 규정이 적용되며, 기간은 중재 개시일부터 기산해요.## 핵심 확인점
방식의 근거, 노동위원회 신고, 절차별 기간의 기산점, 결과의 효력을 나누어 확인하면 사적 조정과 중재의 차이를 파악할 수 있어요.